我們在日常生活和工作中總會遇到各色的人。如果事不關己，我們常常會調侃：“真是林子大了什么鳥都有”；倘若被其所傷，則干脆罵道：“什么鳥人！”而同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那么，什么是鳥人呢？廣義上講，是嚴重偏離大眾行為標準的人；狹義上講，是與自己行為標準偏差較大的人。人們對鳥人的態度通常表現為心理上的抵觸和行為上的排斥，導致摩擦不斷，嚴重影響企業工作質量和工作效率。

    人們之所以各有差異，除了先天因素，也與他們不同的價值觀有關。而正是由于這些隱藏在人們思想深處的差異，決定了人們對同一事物的不同態度、判別標準和行為標準，進而導致矛盾。這些差異比較大時，矛盾演化就會激烈，于是在對立方看來就是鳥人，結果雙方誰看誰都是鳥人，于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說“林子大了什么鳥都有”的原因。

    如何協調“鳥人”？

    話又說回來，企業里沒鳥人行不行？還真不行。尤其企業規模大了，更需要性格、特長和能力各異的鳥人，沒有他們，企業肯定是一潭死水，甚至正常運營都很困難。大凡能成就一番事業的人，都是用鳥人的高手。

    作為企業，尤其上了規模的企業，該如何用好鳥人呢？這要因人因事而定。首先做到人事相宜，發揮每位鳥人的特長，盡量安排能發揮其性格、特長、能力的崗位。比如：會掙錢的就讓他去拓展市場；會省錢的就讓他們去做管理，精打細算；會花錢的人就讓他去做公關搞外聯，花錢能花到地方。如果用反了，結果肯定很糟糕。

    同時還要注意創造條件讓鳥人之間多溝通了解。如果鳥人之間不溝通不了解，就總會認為自己的貢獻最大，而另外的鳥人在休息。加強鳥人之間溝通的辦法有：

    一是領導必須明白每一崗位都辛苦不易，萬不可偏袒某一方；二是公開場合倡導每個崗位的特殊作用，否則就不用設崗了；三是當有人到領導這里訴說自己辛苦和狀告其它職位輕松時，領導在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易；四是必要時公開派活兒，讓大家都知道別人在做什么，并強調這些崗位之間的關聯性，以及大家配合的重要性；五是組織公開觀摩活動，尤其把那些不容易展現出來讓人們理解的崗位工作，盡可能地給大家展示出來，爭取大家的了解和理解，目的是讓所有的人都明白大家其實是一個整體。

    如何管理“鳥人”？

    當面對鳥人眾多和鳥人之間錯綜復雜的矛盾時，關鍵則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制，或者根本沒有機制，勢必造成各類鳥人之間矛盾的加劇，整天吵吵鬧鬧，企業無法正常運轉。尤其在企業規模大了以后，瑣事增加了，人員也增多了，如果不是用規范化、機制化、職業化的用人手段，僅靠老板個人的隨機、隨意，無論怎么樣都擺不平眾多鳥人之間的矛盾，企業肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳，各行其是，一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法，負責任的好鳥也無可奈何，壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，沒能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……幾乎所有的人都抱怨。

    而這時常見的是，繁忙的老板在情急之下間歇式（因為忙只能間歇式）地插手管理各個方面，又造成了各方面工作的不連續，工作陷入被動。于是人們由怨生恨，人員走了一批又一批，而老板急需各類人才，渴望有特殊能力的人力挽狂瀾，而人員成批地進來后又成批地離去。企業組織成了短訓班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來“謳歌”一下沒有建立用人機制的企業的人力資源狀況：“為人才進出的門緊鎖著，為狗才（奴才）爬出的洞也緊鎖著，老板的聲音高叫著，快進來吧，給你舞臺的自由，然而沒有門，人狗何以進出？”

    沒有鳥人干不成事情，而沒有用鳥機制更會出現上述諸多混亂。因此，必須建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立？

    首先，必須有統一的文化理念，用統一的理念來凝聚人心。這就像梁山泊的108將，應該說個個都是與眾不同的鳥人，而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管鳥人，首先是宣傳教育在先，最好是制訂約束他們偏離行為的時候，邀請他們一同參與，他們參與的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。

    其次，要有統一的行為識別。“三大紀律、八項注意”是革命軍隊區別于任何其它軍隊的行為識別，因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。管理鳥人的前提就是要有統一的標準。因為鳥人的行為規范往往比較容易偏離大眾的行為規范，而且鳥人都是性格迥異有一定特長和才能的人，往往都是過高評價自己的特長，而忽視自己的缺點不足的人。制度一經頒布，鳥人犯忌要與普通員工同罰，不能因為鳥人特殊的性格、特長、能力而遷就。如果企業縱容了一次鳥人，其他鳥人肯定不服，大家有可能比著違反各種制度，普通的老實員工也會違反制度，結果企業肯定是混亂無序。

    第三，對于屢次犯忌和故意犯忌的鳥人就應當引起警惕：是向制度的挑戰，還是另有隱情？如果是制度不好就改變制度。但改變制度前一定要先處罰犯忌者，哪怕是這條制度百無一是；如果是另有隱情，那么就應具體對待。在任何性質的企業里，類似給臉不要臉的特殊“公民”都會有。怎么辦？矛盾上交，上交也解決不了，怎么辦？發表鄭重聲明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告訴全員此為個案：不得效仿，仿者嚴懲不怠。

    如何排除“壞鳥”？

    沒有鳥人不行，但有四種鳥人品德是有問題的，那就是：瘋鳥（瘋子）、騙鳥（騙子）、小鳥（小人）、壞鳥（壞人）。對這四種鳥人堅決不能用。小鳥就是損人利己的人；壞鳥就是損人不利己的人；瘋鳥就是說話不著邊際，而且前后矛盾，神經兮兮，甚至見誰咬誰的人；騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任，然后謀取到一定的利益后走人，剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。

    在企業的成長過程中，尤其在企業發展到一定規模后，小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥隨時有可能“光臨”企業，因此一位好的人力資源主管是相當重要的：把好人員進口的同時，及時發現組織中蛻變成的四種鳥人，發現后立即開人，防患于未然。不然，等到這些人熟悉企業情況后，要遠比一般員工難開，而且成本很高，往往會在開除時制造事端，甚至開除后還會惹事不斷。怎么辦？

    機制化、規范化是防止這些亂七八糟鳥人得勢最有效的方法。在不規范管理的企業，老板常常喜歡打破常規的用人機制，隨意安插和提升，這樣很容易使那些小鳥、壞鳥、騙鳥、瘋鳥趁機混進來，壯大成勢。有人會說老板能不明白好壞嗎？回答是老板不可能是什么都行，特別是專業的人力資源管理。但老板自己往往感覺不到，周圍的吹噓之聲，導致自己過高地評價自己，認為自己也是人力資源專家，結果誤把李鬼當李逵。

    所以企業必須有規范的人員進出機制。首先，規定嚴格的人員進入機制，老板不得輕易打破人員進入機制。無論是通過什么渠道引進，都不要輕易繞過人力資源崗位進人；其次，進入的任何員工在試用期內，人力資源崗位人員都要跟蹤調查，發現問題，及時處理，免得轉正后有更大的麻煩；第三，人力資源崗位的工作人員平時要跟蹤新進人員和重點提拔人員，并建立公開、暢通的民主通道，切記不要安插“克格勃”；第四，建立四種鳥人的淘汰機制，員工辭退和開除條款中不應是人人都有可能犯的，諸如：遲到早退或病事假，而應重點是針對種種不道德的行為來制訂相應的淘汰措施。這樣做的重點不在教育，而在純潔隊伍。